出版事業　『Z世代の早期離職は上司力で激減できる』

売り手市場で採用難のZ世代の若者の早期離職が問題視されています。しかも大企業ほど離職傾向が深刻化しています。初任給引き上げやワークライフバランスへの配慮が進められていますが、これだけでは早期離職は止められません。離職理由がきついブラック企業からぬるいホワイト企業へと変化してきており、「働きがい」と「成長実感」を高められるかが命運を分けるからです。若手社員の定着と育成の鍵を握るのは、現場管理職の育成マネジメント変革です。本書は、400社以上を支援してきた「上司力®」の第一人者が、Z世代の若者の早期離職の背景を解き明かし、現場で育て活かすノウハウを3ステップに分け、ケースや事例を含めてわかりやすく解説します。

■各界有識者からのご感想・メディア書評を続々といただいています！

本書の特徴

●　少子化・売り手市場化で深刻化するZ世代の若手社員の安易な早期離職を予防し育てるマネジメント実践書

●　上司や経営者が誤解しがちなZ世代のキャリア意識を時代背景とともに深堀りする

●　著者はこれまで37冊の書籍を出版し、400社・団体以上で管理職研修を提供する「上司力®」の第一人者

●　若手部下を育て活かすマネジメントを3ステップに整理し、現場上司に寄り添って解説

●　実際に若手部下を育て活かした上司の事例付き

■第1部　なぜZ世代の若者は辞めてしまうのか？　　早期離職問題の真相を深堀り解説

リクルートで「リクナビ」「就職ジャーナル」などの編集長を務めたあと、400社以上の企業内人材育成の現場を支援してきた著者。30年以上一貫して、働く現場から求められる上司や経営のあり方を探求してきた「上司力®」第一人者の視点で、早期離職問題の真相を深堀り解説していきます。

　▷　叱られたことのない新入社員が急増中・・・「ぬるま湯企業」が日本をダメにする!

　▷　就活生たちの「会社選び」が激変中…彼らが「安定」よりも重視し始めたことは

　▷　リモートワークできない会社は志望候補から外される

　▷　「昇進はしたくない、でも出世はしたい」の真意とは？

　▷　転勤も異動も自分で人事を決められる会社が増加中・・・実は個人には厳しい時代

　▷　転職サービスに登録する新入社員は約30倍に!転職オファーと今の会社を比較しながら働く優秀層　etc.

■第2部　「若手を育てるマネジメントループ」3つのステップ　解説

「リアリティショックを緩和する」→「組織の論理をキャリアに翻訳する」→「仕事を通じた成長実感をつくる」という3ステップ。若手を育てるうえで、任せる仕事を徐々にレベルアップしていく中で、ループのようにぐるぐる循環させながら継続的に回していくことが求められるものです。これを一人ひとりの若手部下に適用していくことで、日々働きがいと成長が実感できる職場づくりにつながります。

■第3部　実際にあった! 若手育成に奮闘した上司の物語を紹介

　エピソード１　　成長実感を持てたことで、入社2年目社員がメンタル不調から立ち直り大ブレイク

　エピソード２　　「君の仕事はいったい何？」“仕事の再定義”で若手が離職を留まり大活躍

　エピソード３　　上司が若手部下の転職を応援？！無理に引き留めない企業に優秀人材が集まる

書籍情報

「Ｚ世代の早期離職は上司力で激減できる！」

著者：前川孝雄

出版社：株式会社FeelWorks

発売日：2024年4月1日

仕様：オンデマンド（ペーパーバック)および電子書籍208ページ／A5判

価格：1,694円（税込）

ISBN： 978-4-910629-05-6

購入方法：下記オンラインストアにて販売

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ご感想・メディア書評

同志社大学　太田肇教授

長時間残業やパワハラが横行したひところと比べ、あからさまなブラック企業は減少した。そのためブラックが原因の離職も減っている。しかしホワイトだから辞めないわけではない。ホワイトであることは、いわばハーズバーグのいう衛生要因が満たされているに過ぎない。仕事のやりがいや充実感をもたらすには、動機づけ要因が大切なのだ。では、動機づけ要因の具体的な内容は何か。動機づけ要因が満たされるかどうかは多くの場合、上司にかかっている。本書はそこに焦点を当て、具体的な関わり方を説明している。高次元のリテンションマネジメントのテキストといえよう。

人材活性プロデューサー/志縁塾代表取締役　大谷由里子さん

「Z世代の早期離職は上司力で激減できる！」著書の前川孝雄さん。かつてリクルート社のマネージャーだった時、部下に良かれと思ってやっていたことがそうではなくてある日、部下から総スカンを食らっただけでなく、おしぼりを投げつけられた！その反省から「どうしたら部下と上司が良い関係になって、結果を出せる組織になるか」にこだわり続けている。そして、自分自身が経験を通して学んだことをプログラムにして企業に研修を提供し、研修講師を育てる仕事もされています。一方で青山学院大学正規課程でキャリアデザインの講師をされて、学生たちと10年以上も接してきた。今、企業は、20代の早期離職に頭を痛めている。なぜ、彼らは辞めるのか上司は、何をしなければならないのか。前川さんは、言う。日本企業の素晴らしいところは、キャリアの無い新入社員を育てて一人前にするところ。海外から入ってきた言葉に振り回されず、もっと日本企業に自信を持ってもらいたい。Z世代だけでなく、すべての世代に使える話も満載です。ぜひ、読んで欲しい。

株式会社通信文化新報様

おおむね1990年代から2020年代に生まれたZ世代の若者たちの仕事に対する考え方、特になぜ早期離職してしまうのかを分析し、上司はそれにどう対処すべきかを解説する。若手社員の早期離職問題は、上司に当たる世代との仕事に対する認識のギャップが原因と解説。例えば霞が関のキャリア官僚は一昔前であれば国家の中枢を担っている自負と責任感が原動力であった。最近の若手官僚は仕事を自己成長の一手段と考え、「希望する収入が得られる」「休みを取りやすい」「仕事と家庭の両立ができる」を理想の職場と考えており、役所が該当しないと判断すると１～3年で辞めてしまう。実際、自己都合で退職した20代のキャリア官僚はこの数年で急増しているという。公務員に限らず若手の早期離職は会社にとっても痛手になるため、上司は腫物を触るような対応にならざるを得なくなっている。そのため叱られたことがない若手社員が増加しており、ますます仕事への忍耐力が低下して離職に拍車をかけている。しかし彼らの将来を思うのであれば、上司はあえて厳しく接することも必要とする。上司はある程度仕事を部下にまかせ、新しい道を切り開き、自らがイキイキとしなければ明るい未来を見ることができない、上司が仕事に生きがいを見つけ果敢にチャレンジしている姿を見せることが早期離職に歯止めをかける一手段と説く。若手社員の「リアリティショック」をいかに緩和するかにも焦点を当てる。リアリティショックとは抱いていた仕事のイメージと現実とのギャップに悩むことで、それが早期離職の引き金になってしまうため、そうなるのを防ぐことが大事だと説く。上司は新入社員の意見や考えを丁寧に聞き取りながら組織人としてのマインドを育成する必要がある。意欲を持って働くには「帰属欲求」と周囲から認められている「承認欲求」が必要である。この２つが満たされることで「働きがい」を生じる。上司は若手社員一人一人の業務進捗状況を確認するとともに相談に乗ることが必要だが、一方的に指導、評価するのではなく、自己の働きぶりを自ら振り返る習慣を付けさせる必要がある。それにより仕事のやりがいを実感し、次へと飛躍する原動力になり、この原動力が早期離職の歯止めとなる。また、若手社員に早期離職を思いとどまらせたエピソードを紹介する。若手社員は仕事を通して成長している実感と同時に周囲から認めてもらうことを欲している。初任給の引き上げや高い給料の保証といった短絡的な手段ではなく、「働きがい」や「成長実感」を若手社員に抱かせることと、上司は自信をもって部下を育てること、新しいマネジメント手法を磨いておくことが欠かせないと結論づける。

『人事担当者のためのウェブマガジン　Human Resource Management Magazine』

（2024年5月) 書評

「上司力」の強化を掲げて研修事業に注力する著者が、若手が辞めてしまう困難な時代のマネジメントをレクチャーする。ぬるいホワイト企業で若手の離職が止まらないのは、成長と働きがいの実感が持てないからだと考察し、必要なのは「働きやすさ改革」ではなく「働きがい改革」だと力説する。働きやすい職場は人事制度で整備できるが、１人ひとりの働きがいを引き出すのは上司の役割だと述べ、３つのステップ（①リアリティショックの緩和、②組織の論理を本人のキャリアに翻訳、③仕事を通じた成長実感をつくる）による対策を提案。改めて傾聴や報連相のポイントにも触れつつ、対話による学習の深化や振り返りを促して成長に導く道筋を示す。上司自身がいきいきわくわくする存在であることを求めると同時に、部下を本気で叱る場合には感情を表出して構わないとも語る。３割ストレッチと小さなキャリアの積み上げや、仕事の目的に立ち返り信じて任せて成果をもたらした「エピソード」も紹介されているので、自社での再現性も期待できそう。

書籍編集者・作家　佃俊男様

「働きがいや成長実感」を求めるZ世代の若者と向き合うための上司の教科書

就職と同時に転職サイトに登録する新入社員の急増や、大企業での早期離職の深刻化など、私が仕事を始めた頃と就職感が違っていて驚きました。もはやパラダイム・シフトともいえるこの状況に対して、企業は、そして上司は、どのように向き合い、若者を育てていくべきなのでしょうか。本書では、その答えを丁寧に一つ一つ説明していく様子に好感を持ちました。本文中にある「働きがい」と「成長実感」が持てる鍛錬職場、という表現も言い得て妙です。結局、私たちを動かすのは「働きがい」と「成長実感」ではないでしょうか。そしてそのような仕組みで動いている企業こそワークハッピー企業と言えるでしょう。その意味では、ワークハッピーな組織や企業を作り出すための副読本としても読める良書です。

『月刊ガバナンス』2024年6月号（発行者：ぎょうせい、発行日：2024年5月31日)・書評欄

人材育成のプロに学ぶ、Z世代のホンネ

近年、Z世代の早期離職が深刻な問題となっている。単純に「ホワイトであればよい」かといえばそうでもなく、上司はさらに頭を抱える状況だ。そんな中で、人材育成における実績豊富な著者は一石を投じる。本書は3部構成で、1部ではZ世代が早期離職に至る経緯の深堀りを、2部では具体的なマネジメント実践3ステップの解説を、3部ではステップを実践した上司のエピソードを紹介する。印象的なのは、Z世代側の”生の声”が多く登場することだ。アンケート調査のみならず。SNS投稿や著者への直接の相談など、そこには彼らを理解するうえで重要な視点がいくつもある。悩めるマネジメント層は、ぜひ手に取ってほしい。

『THE21』2024年7月号　書評

時間と労力をかけて採用した社員の早期退職に、頭を悩ませている管理職も少なくないだろう。Z世代が早期離職をするのは、職場に求めている「働きがい」と「成長実感」が得られないと感じたとき。上司がその思いに応えることができれば、離職率は自ずと改善するはずだ。本書では、誤解しがちなZ世代の特徴や、部下の働きがいを高める「若手を育てるマネジメントループ」を解説。時代に合わせたマネジメントを身に付け、「上司力®」を磨こう。

著者紹介

前川孝雄

株式会社FeelWorks代表取締役／青山学院大学兼任講師

人材育成の専門家集団（株）FeelWorksグループ創業者であり、部下を育て組織を活かす「上司力®」提唱者。兵庫県明石市生まれ。大阪府立大学、早稲田大学ビジネススクール卒業。リクルートで「ケイコとマナブ」「就職ジャーナル」「リクナビ」などの編集長を経て、2008年に「人を大切に育て活かす社会づくりへの貢献」を志に起業。「日本の上司を元気にする」をビジョンに掲げ、研修事業・出版事業を営んでいる。独自開発した研修「上司力®研修」「上司力®鍛錬ゼミ」「50代からの働き方研修」「ドラマで学ぶ「社会人のビジネスマインド」新入社員研修」「プロフェッショナルマインド研修」、eラーニング「パワハラ予防講座」「新入社員のはたらく心得」などで400社以上を支援している。2011年から青山学院大学兼任講師。2017年に（株）働きがい創造研究所設立。iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授、一般社団法人企業研究会サポーター、一般社団法人ウーマンエンパワー協会理事なども兼職。親しみやすい人柄にファンも多く、ダイバーシティマネジメント推進、リーダーシップ開発、キャリア支援に詳しい。著書は『人を活かす経営の新常識』（FeelWorks）、『部下を活かすマネジメント”新作法”』(労務行政)、『「働きがいあふれる」チームのつくり方』（ベストセラーズ）、『本物の「上司力」』（大和出版）、『一生働きたい職場のつくり方』（実業之日本社）、『50歳からの逆転キャリア戦略』（PHP研究所）、『50歳からの幸せな独立戦略』（PHP研究所）、『50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略』（PHP研究所）など約40冊。産業能率大学などでリーダーシップ、キャリア、ダイバーシティマネジメントについての教科書も執筆。