『「働きがい改革」に本気の上司がチームを覚醒させる』

チームと上司を覚醒させる『働きがい改革』の真髄がここに。

・働き方改革の副作用でホワイトすぎたり、ぬるま湯環境に陥りがちな職場の改革指南書

・著者はこれまで約40冊の書籍を出版し、500社・団体以上で管理職研修を提供する会社を営む「上司力®」の第一人者

・管理職は罰ゲーム・無理ゲーと揶揄される管理職の誇りを復権するノウハウ満載

一般財団法人労務行政研究所  理事 荻野敏成様

残業の少なさや、休暇の取りやすさ、給料の増加といった表面的な「働き方改革」ではなく、仕事に対する内面的な充足と成長を促す「働きがい改革」という視点が足りていないことに気付かせてくれます。現状の日本における低いワークエンゲージメントは「働き方改革」がもたらした「ぬるま湯職場」という副作用に起因するという視点にはすごく共感できます。本書は自信が持てず、誇りを取り戻せない企業の管理職に、ぜひ読んでもらいたいと思います。上司が部下の「持ち味」を見いだし、重要な仕事を任せ、努力を認め、さらには困難を共に乗り越えることで得られる達成感を分かち合うというのは、まさに上司の本質であり、醍醐味です。コンプライアンス、パワハラ防止、心理的安全性といった管理職が配慮すべき事項も多くなった昨今、プレイングマネージャーとして役割を担わなければならない上司は、その本質を見失ってしまったのかもしれません。個人のキャリア意識を尊重した人事制度や、若手の成長を促す「鍛錬職場」の実現、ハラスメントの予防や多様な働き方を許容する職場環境の整備など「働きがい」を育むための具体的な方策は参考になります。確かに1on1も、運用しているうちに大事なところが抜け落ちてしまっているという感じもします。そういう意味では、部下のほうにしても、上司の思いを受け止めるだけの素地が必要なのかもしれません。以前に前川さんにお書きいただいたフォロワーシップや自律性・主体性、コミュニケーション力、責任感・やりきる力、学習意欲や適応力などを持っていたり、育んでいったりできれば、部下自身も働きがいを感じ、自走できるようになるのだと思います。どこかに置き忘れてしまった「働くことの喜び」や「成長の実感」が享受できる職場文化の創造という上司としての存在の核心を、あらためて振り向かせてもらった感じです。

人材活性プロデューサー/志縁塾代表取締役　大谷由里子様　　（YouTubeにてご紹介）

「悲観主義は気分、楽観主義は意志」

おはようございます。大谷ゆり子のグッドモーニングです。今日は「働きがい改革」についてお話しします。きっかけは、仲間の前川孝雄さんが書かれた『「働きがい改革」に本気の上司がチームを覚醒させる』という本です。前川さんはリクルートの編集長経験があり、キャリア支援の分野で活躍されています。前川さんの考えによると、企業には「ワーカホリック型」「ぬるま湯型」「ブラック型」「ワークハッピー型」の4タイプがあり、「働きやすさ」と「働きがい」は別物です。特に「ワークハッピー型」は、働きがいのために働きやすさがある状態を指します。例えば、私の知人の早川さんは「ブラック企業」と言われつつも、明確な成長機会を示すことで、多くの応募を集めています。これは「働きがい」が人を動かす力になる証拠です。前川さんは「働きやすさばかり追求するとキャリアは低迷する」と言います。人は成長したいという本能を持っており、課題を解決したときの達成感が働きがいに繋がるのです。私も吉本興業時代のイベント仕事で、ゴールのある達成感が働きがいでした。しかし現代では、その達成感を味わう間もなく次の仕事に追われることも多いようです。この本では、上司からの「ありがとう」や「よくやってくれたね」といった言葉が、働きがいに大きな影響を与えると書かれています。私自身も「大谷さんに出会えてよかった」と言われる瞬間に働きがいを感じています。さらに、「80歳になっても働きたい」と考える人が20%いる一方で、若い世代からは複雑な思いもあります。だからこそ、若い気持ちと余裕ある心で人の面倒を見られる存在でありたいと思います。最後に、前川さんの言葉を皆さんに贈ります。「悲観主義は気分、楽観主義は意志。」悲観は一時の感情ですが、楽観は強い意志から生まれるもの。私も意志を持って前向きに進みたいと思います。それでは素敵な一日をお過ごしください。

SBIビジネス・ソリューションズ株式会社　木伏恵一郎 様

現在の「働き方改革」が抱える課題である「働きやすさ」に偏重し、「働きがい」が見過ごされがちであるという問題提起に共感いたしました。働く個人が自身の持ち味を活かし、仕事を任され、努力が認められることこそが真の「働く幸せ」に繋がるという提言は、多くの企業が直面している課題への本質的な解決策を示すものとなることと思います。特に、「管理職の誇りを取り戻す」という視点が含まれている点に注目いたしました。マネジメント層が「罰ゲーム」のように捉えられがちな現状において、上司自身が「上司の醍醐味」を感じ、チームを覚醒させるというアプローチは、組織全体の活性化に大きく寄与するものと期待されます。本書で提示されている「5つの覚醒ポイント」や、若手育成、ミドル・シニア層の働きがい向上といった多岐にわたるテーマは、現代の企業が抱える人材戦略や組織開発の課題に具体的な示唆を与えてくれるものと拝察いたします。

社会貢献的エンターティナー　松本隆博 様

またまた、著者の前川さんからこんな……魂揺さぶられる書籍出ました( ᴖ ·̫ ᴖ )‼

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働きがい改革に本気の上司がチームを覚醒させる

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著者の前川孝雄氏のこの、冒頭読んでみてよ

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はじめに

部下も上司自身も幸せにするのは！「働きがい改革」働きやすくても働きがいを感じられなければ幸せではない‼どれだけ残業が少なく休みが十分にとれてリモートワークができて給与が高くても、自分の持ち味を活かせる仕事が任されず、責任のある立場にもなく、努力や工夫を認められることなく、お客様から「ありがとう」と言われる機会もなく‼うまくいかない時や苦しい時に支えてくれる上司や同僚がおらず壁を乗り越えた達成感を共に喜び合う仲間もいなければけっして幸せではありません。いま求められているのは‼働きやすさではなく、働きがいなのです。

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僕もずっと講演で言ってる事ですが、「世の中、働き方改革とか言ってますがそれはなんか労使間が距離置いて、揉めないようにする仕組みだ！(これは私見ですよ僕の)大企業優先に拍車をかけるものだ。一番この仕組みに疑問点を言うならば、、「働きがい」が含まれてないやないか！」と。人が育たない、それは人が幸せになれないと、等しい。僕は、、、「人生の幸せとは？  働くを通して人生の生き甲斐ややり甲斐を感じ、人様から感謝される人生、それでお金が貰えるなら嬉しい」ということだといつも言っています。それに、、、仕事に働きがいがないと絶対に、成長できない、成長は個人の為だけにあらずだ！部下や後輩を育てて、なんか社会の役に立ってるという自覚(利他の精神)がないと人生は面白くない‼‼‼‼‼と。その、、、それらの思いをもっと、ちゃんとエビデンスありで解説してくれている書籍です。本の中にこう書いてあるところ。「愛着障害」それは子供でも1歳半までは無償の愛を充分に注がれないといけない、心の安定と成長はとってとっても大切な事。それは企業にも言えていて、就職しても、ずっと会社が敵のように思い、同僚も全部敵で、自分は搾取される側だと思い込んで数社を回るともうなかなか立ち直りも難しくなる。会社と個人の信頼関係が必要で、、そこで人は成長するのだ。もちろん会社に帰属するべきとか言ってなく、人の成長は、社会の成長、ひいてはそれが日本の成長、原動力と、なるからだ‼‼‼‼ぜひ、これ読んで欲しい、会社の人よ！経営者も管理職も、これから上司になる人も！そして……全ての国会議員や大臣も読めよ‼‼日本の原動力はこれなんだよ、わかってるか？　笑　オススメします。

滋賀大学 経済学部 教授(リーダーシップ論／管理者行動論)　小野善生 様

私事で恐縮ですが、現在、管理者に関する連載記事を執筆しています。マネジャーに求められるものは何かについて書いているのですが、研究者ゆえにアカデミカルな側面から既存研究の成果を通じて論じています。執筆していて、この議論が実務家の方々に役立つものなのか、共感してもらえるものなのか、気になっていました。『「働きがい改革」に本気の上司がチームを覚醒させる：上司も部下も幸せなる』では、様々なトピックやデータに基づいて、マネジャーに求められるものについて論じられていました。多くのところで、私が連載している記事の内容に通じるところがあると思いました。具体的には、マネジャーは、部下をはじめとする自身を取り巻く様々な人々との成熟した人間関係を構築することが重要で、そのためには、組織に所属すること、仕事を遂行する意義について語れることが重要であるというメッセージが強く伝わってきました。私の考えていることが実務的にも意味があると思うに至り、気になっていることが解消されました。

書籍編集者・作家　佃俊男 様

疲弊する全プレイングマネージャーへ。希望は、ここにある

働き方改革がはじまってはや５～６年、残業時間は減り、フレックスタイム制やリモートワークが一般化すぎたこともあってか、ずいぶんと働きやすくなりましたね。ところが、今の仕事に満足しているかというと「満足していない」という実感をもらす方が多いようなんですね。皆さんは、いかがですか？本書の著者である前川孝雄氏はこの状況を次のように分析しています。

ー私は、働く人を幸せにする「働きがい改革」が進んでいないからだと考えています。「働き方改革」の副作用で、むしろ現場の働きがいが阻害されていると見ています。ー

働き方改革が悪かったわけではありません。ただ働く人が仕事で幸せをつかむには、仕事に熱意を燃やし自発的に会社へ貢献、ひいては社会へ貢献していく両輪としての「働きがい改革」が必要だということなのです。そのためには、人事が勤務時間や休暇制度などの「働きやすさ」の整備をするだけでは足りません。現場の上司が現場で働く一人ひとりに対してどんな仕事を任せ、またどう評価していくか。仕事を通した個々人の成長に向けて、動機づけを働きかけていくか。そう。「働きがい改革」とは、現場の上司の力によってなされていく改革なのです。上司が元気になり、本気の覚悟を持って「働きがい改革」に取り組めば、組織は、そして会社は覚醒すると本書は説いています。

いやいや、精神論でうまくいくなら私はこんなに苦労していないよ。しかもプレイングマネージャーとして数字も追わないといけないし。こんな状態で、何ができるっていうんだ？　まさにおっしゃる通りです。では、どうするか。「部下一人ひとりの持ち味を踏まえて仕事を任せ、育て活かし、共通の目的に向かう組織の力を高め、個人では達成できない結果を導き出す」のです。前川氏は、この力を上司力®と呼んでいます。具体的にいうと、部下の力を育て、活かし、伸ばしていくには次の3ポイントが大事になってくると前川氏は語っています。

①「任せる」

②「応援する」

③「内省させる」

しかし、プレイングマネジャーとして数字を持ちつつマネジメントを行うのは至難の業です。経営陣や組織の改善を待つのではなく、自らのために、そして抱える部下たちのために。前川氏が提唱する4つのステップで、いまの状況から脱皮しましょう。

ステップ1：ブルシット・ジョブを「やめる」

ステップ2：管理・事務業務を「減らす」

ステップ3：仕事を「任せる」

ステップ4：生まれた時間を「本来の仕事」に使う

日本は、頑張っている人がいるのにもかかわらずその甲斐及ばず、失われた30年といわれてきました。先進国の給与がどんどん上がっているなかで、日本だけが低成長にあえいでいます。

「自分のせいじゃない」

「時代が悪いんだ」

「この人不足でどうすれば」

もう、それやめませんか。いま大切なのは、闇の中にも光る月があるということ。どんな場所にも希望はあります。

本書は、著者・前川孝雄氏が痛い目に遭いながら10年以上もの時間をかけて身につけつかんできた上司力®をもとに、チームを覚醒させ笑みがあふれる環境を作り出すヒントを説いています。いま、あなたがいる場所で希望をつくりだすのは、あなた自身です。一人の大人として、部下たちに、そして後につながっていく子どもたちに、少しは格好のいいところを見せたいじゃありませんか。

同志社大学 名誉教授　太田肇 様

部下の働きがいを高める管理職になるための教科書

給与水準が高く休暇も取りやすい。そして上司も優しい。そのような一見働きやすい企業で若手がつぎつぎに辞めていく「ホワイト離職」が増えている。そこに欠けているのが「働きがい」である。本書では働き方改革と働きがい改革を分けてとらえ、働きがい改革の大切さを説く。そしてどうすれば働きがいを高められるか、多くの実践経験に基づいてわかりやすく解説している。部下の働きがいを高めることが管理職としての仕事の醍醐味であるという主張には共感を覚える。新たなマネジャー像を示す好著だ。

『労働新聞社』　【今週の労務書】2025.8.17　書評

達成感得られる仕事に

本書は、時間外労働の削減など働きやすさを追求する「働き方改革」から、社員が仕事の喜びや達成感を得られる「働きがい改革」への転換を勧めている。管理職である上司のマネジメントによって、若手社員やミドル・シニア社員、そして上司自身の働きがいを高める方法を解説している。若手社員に働きがいを与えるためには、上司から部下へ仕事を任せる際、“仕事”と“作業”の違いを意識させることが鍵とした。指示どおりにやらせると、単なる作業になると指摘。作業を仕事に変えるには、部下の側から①作業の目的を上司に質問し、②目的に応じた創意工夫を提案し、③上司に相談したうえで承認を得るという３ステップを上司が奨励することが必要としている。

■ すっかり世間に浸透した「働き方改革」だが、筆者はその副作用により現場での働きがいが阻害されていると指摘し、「働きやすさ」よりも「働きがい」の実現のほうが大切であると主張する。本書では、「働きがい改革」の推進を通して部下一人ひとりとともに上司自身も幸せになることをテーマとし、管理職である上司のマネジメントの極意を伝える。

■ 本書は全6章構成。第1章で筆者は、「働きがい」のために「働きやすさ」が配慮されている「ワークハッピー企業」を目指すべきと提唱する。その実現には、上司は部下の意欲や可能性が強みとなり開花するよう、管理ではなく支援する自覚を持つことが重要と説く。同時に、部下と大きな仕事をし、部下を育てることが上司自身の成長になり、上司の働きがいを取り戻すことにもつながると力説する。第2章では部下の働きがいを高めてキャリア形成するための視点、第3章では若手育成を促進するための働きがいのもたらし方、第4章では働きがいがあふれるチームづくりのポイントを解説する。第5章ではミドル・シニア層における仕事の価値の見直しや評価方法、キャリア自律研修などについて説明しミドル・シニア社員が働きがいを持って活躍できる職場づくりが若手や中堅社員にとっても将来の希望につながると強調する。第6章では「働きがい改革」の原動力となる上司自身の働きがいについて論じる。

■ 「働き方改革」と同様に、「管理職になりたがらない」問題も一般化した感があるが、本書を読むと、「働きがい」の実現がその解決のための契機となり得ることがよく分かる。また、いずれの章も人事に関する課題や労働市場のトレンドに言及し、事例や現場の悩み、筆者の知見などを踏まえた改善提案を盛り込んでいるため、人事担当者は実務視点で多くの学びや気づきを得られるだろう。

＜新刊出版記念セミナー開催＞　※終了しました

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新刊発売記念！

「「働きがい改革」に本気の上司がチームを覚醒させる」

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講義：ファシリテーター：FeelWorks代表　前川孝雄

日時：2025年8月28日（木）15：00～17：00（受付14：40～）

会場：東京都中央区

対象：企業・団体等の人事部門責任者・若手育成担当者

定員：先着12名（1社2名様まで）

料金：無料

特典：新刊書籍を進呈／ソフトドリンク付き

詳細：新刊出版記念セミナー詳細はこちらから