ミドル・シニア社員のキャリア自律支援を進めるために/ 新任管理職のための部下を育てチームを活かす現場の上司力

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〔1〕前川孝雄の「人が育つ現場論」

ミドル・シニア社員のキャリア自律支援を進めるために

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ミドル・シニア社員とどう向き合うか

前回のコラムでは、ミドル・シニア社員自身にとってのキャリア自律の意味や、

取り組み方法についてふれました。そこで今回は、

この世代層のキャリア自律を支援・促進する立場の経営者・管理者、

人事担当者の役割と支援について考えます。

ミドル・シニア社員自身の不安・悩み、

ことに定年退職後も見据えたキャリア展望の問題は、

経営・管理者や中堅・若手社員にとってもいずれ自分も辿る道であり他人事ではありません。

たとえ経営幹部層であっても上り詰めた肩書・役職から外れてしまえば普通の「人」。

状況は同じです。しばらくは出向先や転籍先での仕事・役割を得られても、

次第に、また最終的には「自分には何ができるのか」が問われてくるのです。

ですから、キャリア自律の課題を「上から目線」や「会社都合」だけで見るのではなく、

誰にでも当てはまる「自分事」としてとらえた上で、

当事者意識をもって支援することが大事です。

けれども、キャリア自律を考える主人公は、あくまでミドル・シニア社員自身です。

本人の人生のクライマックスまでの働き方や生き方に関わる課題ですから、

会社側が一方的に「こうすべし」と決められるものではありません。

したがって、会社・上司の基本的な姿勢としては、

本人のキャリアの棚卸しや今後のキャリアプランづくりに寄り添い、

その実現に向けた支援者に徹することが大切です。

「ウィン・ウィンの成果づくりへの支援」の視点で

会社側がミドル・シニア社員に望むことは、職場の良きベテランとして、

あるいは得意分野のプロフェッショナルとして、

顧客やチームに積極的に貢献してほしいということでしょう。

しかし、ミドル・シニア社員の側は、前回のコラムで見たように、

職場での現在の位置に居心地の悪さや無力感を感じ、

一方で「遠のいたキャリアのゴール」に戸惑い、将来への不安を感じています。

そして、退職後の生涯にわたる働き方・生き方も模索しつつ、

現在の会社での働き方と、その後のキャリアプランまでを練り直す

必要性に迫られている立場です。

そこで、会社側には、こうしたミドル・シニアの不安やニーズに寄り添いつつ、

本人が自律的で主体的な仕事への意欲や見通しを取り戻しながら

キャリア自律を目指す方向と、

この世代から顧客やチームへの貢献といった会社の目的達成への力を引き出す、

「ウィン・ウィンの成果づくりへの支援」が望まれます。

本人の強みや持ち味を把握し、内省や視野拡大、活躍を支援する

管理職（上司）にできることとしては、ミドル・シニアの特性やニーズを把握しつつ、

仕事上での新たな挑戦や、自分の可能性や視野を拡大する機会づくりのために、

社内外のリソースをうまく活用できるように援助することです。

→続きは『人材育成ジャーナル』へ

https://jinzai-journal.net/2019/03/19/ron/maekawa-4/

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〔2〕FeelWorksセミナー情報

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■公開セミナー

・【みずほセミナー】2019/4/2(火) 9:30~17:00

社会人の基本と仕事の進め方

講師：前川孝雄

場所：みずほ総研所セミナールーム

詳細・お申込みはこちら→http://bit.ly/2GvbVn9

・【みずほセミナー】2019/4/2(火)4/3（水）4/4（木）9:30~17:00

社会人の基本と仕事の進め方

講師：田岡英明

場所：みずほ総研所セミナールーム

詳細・お申込みはこちら→http://bit.ly/2GvbVn9

・【みずほセミナー】2019/5/8（水）5/30（木）10：00～17：00

新任管理職のための 部下を育てチームを活かす現場の上司力

講師：前川孝雄

場所：みずほ総研セミナールーム

詳細・お申込みはこちら→http://bit.ly/2SdhOXK

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【FeelWorks入社2年目　アシスタント・安部薫（25）の編集後記】

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この度は弊社メルマガをお読みいただきありがとうございました。

今回はミドル・シニア世代の話でしたが、

全てのビジネスパーソンにとって他人事ではないですね。

スキル、知識、経験はいきなり身に付くものではないので、

誰もが長期的に自身のキャリアのあり方を考える姿勢が大事だと感じました。

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