2018年7月24日

中堅社員を次世代リーダー・マネージャーへ育成する秘訣/新刊出版記念★特別無料セミナー受付中

************************************************************************

1FeelWorksが誇るプロ講師 富平晃行から学ぶ

  中堅社員を次世代リーダー・マネージャーへ育成する秘訣

************************************************************************

■シニアコンサルタント・パートナー講師 富平晃行プロフィール

JDCA認定CDA

キャリアコンサルタント

2001年、㈱リクルート入社。人材系事業の採用プランナーとして東名阪の

300を超える企業に携わり、採用後の研修プログラムの開発・導入もサポート。   

2007年よりマネージャーとして40名を超える組織を担当。担当領域は3領域、

3地域、計200名のマネジメントを経験。若手の育成に力を入れ、

メンバーから多くの社外広告賞受賞者を輩出。

2013年にリクルートを退社、現在は「個々の能力が最大限発揮できる組織・企業づくり」をモットーに、

研修講師、採用コンサルタントとして活躍中。

●得意分野:中堅社員~現場管理職向け 上司力研修

 

企業に変革が求められる現在、

今後を担う30歳前後の中堅社員の活躍が益々重要になっています。

中堅社員に次世代リーダー・マネージャーとして活躍してもらうためには、

どのように育成していけば良いのでしょうか。

前職では領域・地域を越えた200名のマネジメントを経験し、

現在は研修講師や採用コンサルタントとして活躍する富平が、

中堅社員に求められる力、育成のポイントをお伝えします。

 

①中堅社員は、日ごろの「観察力」が大切。

誰しも、経験値が少ないままマネージャーになるのはハードルが高いと思います。

また、マネージャーになりたいと思っていたのに、

いざなると上手くいかないというケースもよくあります。

そうした事態を防ぐのに重要なのが「観察力」です。

まずは自分の上司や隣の課のマネージャーが

どういう風にマネジメントしているのかよく観察する。

良い所や真似すべき所、逆に良くない接し方や指示の出し方を学ぶ。

普段からそういった目線で組織を見ているかどうかで、

プレイヤーからマネージャーになった時のギャップが緩和されます。

日頃からのこうした意識は、後輩指導や育成を「面倒なこと」ではなく、

「勉強と実践の機会でもある」と捉える意識につながっていくでしょう。

 

②上司が、中堅社員の助走期間をつくる。

上司は「自分が課長だったらどう考える?」と部下に考えさせるなど、

意識的に助走期間をつくってあげてください。

実際に、私は前職でマネージャーを務めていた時、

メンバーに対して「2つ上のミッションを意識しなさい」と伝えていました。

メンバーはリーダーより上、マネージャーの目線でこの課をどうすれば良いのか考える、

リーダーは部長の目線でこの部がどうなれば良いのか考える、

マネージャーの私は事業部長の目線でこの事業をどうしていったら良いのか考える、

といった具合です。普段から2つ上の目線で考えて仕事をしていれば、

今のミッションがそれ程難しくないと思えてきます。

また、小さな成功体験を積ませてあげることも効果的です。

企画の立て方、プレゼンの仕方などOJTで教えながらやり、

最終的にはメンバーに大型案件を受注させる。

最後に点をとらせてあげるようなこともしていました。

部下の仕事を奪ってしまうような上司もいますが、

あくまで部下の仕事としてやり切らせましょう。

 

③企業人事に求められるのは、現場に任せる覚悟と人材育成を評価する仕組みづくり。

企業人事は、必要な研修の提供も大切ですが、

現場に任せる覚悟をもつことが重要だと思います。

個人のマネジメントのスタイルや若手の性格も違う中で、

「こういうOJTをすれば若手が伸びる」という唯一の正解はありません。

育成手法に関しては、決めつけすぎに、現場に任せるという腹決めは必要です。

また、会社として「人材育成での実績をきちんと評価する」と

メッセージを出すことも効果的です。

例えば、業績の良いマネージャーを表彰する際に、

営業の売り上げなど数字や目に見える成果だけではなく、

「人材育成を頑張ってくれましたね」と成果に至る過程も評価してあげてください。

人材育成はすぐに結果が出ないので、「自分でやった方が早い」と短絡的に考える人や、

自分の行動が評価につながらないと動かない人も多いので、

「ちゃんと見ていますよ」というメッセージを出すだけで、

人材育成に対するモチベーションは変わります。

 

④マネジメントの経験は、人に成長をもたらす。

リーダーとして一皮むけ、成長できた人は人間的な魅力が増します。

組織の目的や手段を自分で考え設定し伝えるという過程を経て、

組織づくりの観点で物事を見られるようになるからです。

私は、30歳前後にそういった経験を出来るかできないかで人は大きく変わると思います。新任でマネジメントが不慣れでも、メンバーに愛をもって接していれば、

「自分達のことを本気で考えてくれているな」と伝わります。

次世代リーダーへの重要な資質は、この愛他的な発想と、

常に自分自身の成長を意識するバランスにあると考えています。

 

富平晃行の登壇実績・詳細プロフィールはこちら→https://bit.ly/2NlwUrS

 

************************************************************************

2FeelWorksセミナー情報

************************************************************************

■新刊出版記念★特別無料セミナー

前川の26冊目の新刊『「仕事を続けられる人」と「仕事を失う人」の習慣』

7/6発売決定!

 

2018/8/1()16:0017:30@弊社セミナールーム(浜町駅徒歩5分)

新刊『「仕事を続けられる人」と「仕事を失う人」の習慣』出版記念セミナー!

~人生100年時代!自律型人材をどう育てるか~

講師:前川孝雄

詳細・お申込みはこちら→https://bit.ly/2tvrx1P

新刊ご予約受付中です→https://amzn.to/2LPOjIm

 

■公開セミナー 

<HLC 定例会(会員制人事コミュニティ)>

2018/8/23(木)19302100

人生100年時代に求められるリーダー育成

講師:前川孝雄

モデレーター:サイバーエージェント 曽山哲人

お申込み:https://bit.ly/2Jvd3UW

 

――――――――――――――――――――――――――――――

FeelWorks入社1年目 アシスタント・安部薫(24)の編集後記】

――――――――――――――――――――――――――――――

この度は弊社メルマガをお読みいただきまして誠にありがとうございました。

「観察力が大切」とありましたが、中堅社員や管理職を目指す人に限らず、

大切な心がけだと感じました。

周りの動きをよく観察することで、人や業務の流れ・変化に気付き、

「自分に出来ることは何か」考えることにつながり、

主体的に仕事へ取り組むことが出来るのではないでしょうか。

そうした心がけを、現場社員にどのように定着させるか、

上司から部下へどのように働きかけるべきか、

 

より詳しく知りたい場合は、ぜひ弊社にお気軽にご相談ください。